中國職場人士的跳槽頻率顯著高于美國，其平均在職時間為34個月，相比美國的56個月，幾乎短了兩年;中國職場人士的在職時間的中位數(shù)為24個月，比美國短半年之多。這是《中國職場人士跳槽報告》中顯示的數(shù)據(jù)?！秷蟾妗凤@示，不同行...[閱讀全文]
關于人才招聘，很多企業(yè)存在這樣一個誤區(qū)：在人才招聘前期花很少的功夫，希望通過增加人才招聘次數(shù)來獲得合意的人。但是，請不要忽略每一次人才招聘所給企業(yè)帶來的成本。根據(jù)一份研究報告，公司將會花費20%的年薪來替代中層...[閱讀全文]
人才的人才招聘與選拔，一直以來都是企業(yè)人力資源管理的重要內容。企業(yè)的管理歸根結底是對人的管理。企業(yè)如何招到理想的人才、讓人才為己所用，對企業(yè)實現(xiàn)良好運作與價值有著十分重要的意義。有關企業(yè)人才人才招聘與選拔的...[閱讀全文]
雇傭一個新員工看起來好像是一次高風險賭博：你的新員工最后會成為一個神奇的增量還是神奇的失敗?然而，一些不愿意拿未來的生產力作賭注的企業(yè)，開始采取一些步驟培訓企業(yè)招聘經理或改進其企業(yè)招聘的流程。建立更好的關系...[閱讀全文]
現(xiàn)如今，絕大部分公司在招聘過程中廣泛采用的是非結構化面試，一般包括用人部門的經理和人力資源部執(zhí)行人員幾個面試人員，向應聘者提出一系列自己認為重要的問題，再結合學歷、工作經驗、談吐和第一印象形成各人的判斷，然后...[閱讀全文]
企業(yè)招聘是否有效主要體現(xiàn)在以下四方面：一看是否能及時招到所需人員以滿足企業(yè)需要;二看是否能以最少的投入招到合適人才;三看所錄用人員是否真與預想的一致、適合公司和崗位的要求(而不是面試時覺得不錯，一經試用才發(fā)...[閱讀全文]
人力資源的企業(yè)招聘管理在企業(yè)運行中占據(jù)著舉足輕重的地位，企業(yè)通過人力資源的企業(yè)招聘管理來獲得新鮮血液，使企業(yè)的人力資源大軍得到充實。企業(yè)人員的招聘管理和管理都與企業(yè)中其他環(huán)節(jié)有密切的聯(lián)系，一旦企業(yè)招聘管理...[閱讀全文]
為保證公司各崗位能夠及時有效地補充所需的優(yōu)秀人才，滿足公司不斷發(fā)展的需要，健全人才選用機制，根據(jù)公司人事管理制度，特制定本規(guī)定。公司人事錄用源于以下六種情況下的人員需求：1、缺員的補充;2、突發(fā)的人員需求;3、為確...[閱讀全文]
對于不同的企業(yè)而言，人才的標準是不同的。即使是同一企業(yè)，在發(fā)展的不同階段，對于人才概念的理解也是不同的。在企業(yè)招聘過程中，面試是至關重要的一個環(huán)節(jié)。就當前來看，人才甄選與測評的方法越來越多，無領導小組討論、情景...[閱讀全文]
“招聘的質量”是用來衡量某一次招聘是否成功地招到了企業(yè)所需要的人才。許多企業(yè)并沒有掌握如果去度量這一指標的方法，下面我們將介紹衡量招聘質量的11種不同的因素。1、招聘目標的完成：通常在試用期內，特別是對招聘白領員...[閱讀全文]
